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Les Actes du Forum de l'U.M.A. - Juin 1997

Quatre cannes blanches.

Samedi 16 décembre 2017 à 13:45:03 HnE

Tournois d'échecs pour déficients visuels

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Le Typhlophile / Les Actes du Forum de l'U.M.A. - Juin 1997 - Atelier VI - Exposé : Travail rémunéré... ou exclusion sociale

Table des matières

LES ATELIERS

Deuxième partie : Les grands défis

VI. Emploi et ressources économiques
Travail rémunéré... ou exclusion sociale

Dans notre société, le travail rémunéré est l'une des activités les plus valorisées. Ne pas avoir d'emploi rémunéré mène à l'exclusion sociale.

Les personnes handicapées visuelles vivent une exclusion très grande du marché du travail rémunéré ainsi que de la formation professionnelle, même si, au Québec, depuis les quinze dernières années, un grand nombre de mesures et de services ont été mis sur pied pour leur venir en aide. Plusieurs obstacles nuisent à leur accès à la formation professionnelle et au marché du travail, ainsi qu'à leur maintien en emploi.

Notre présentation comprend trois volets. Dans un premier temps, nous proposons une perspective d'ensemble de l'adaptation de l'organisation du travail fondée sur la reconnaissance et le respect de la différence. Puis, nous ferons un survol de la situation québécoise de l'intégration au travail des personnes handicapées visuelles. En dernier lieu, nous présenterons brièvement un modèle de partenariat décisionnel.

I. L'ADAPTATION DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL : UN PRÉALABLE

Nous proposons ici une approche susceptible de faciliter l'adaptation de l'organisation du travail pour les personnes handicapées. Cette approche est présentée comme outil de travail aux gestionnaires, aux spécialistes en ressources humaines et aux représentants syndicaux.

Le schéma ci-dessous illustre les trois modes du processus d'intégration au travail des personnes handicapées, soit :

  • a. aucun soutien requis à l'intégration;
  • b. nécessité d'un soutien ponctuel; et,
  • c. nécessité d'un soutien continu.

Dans le premier modèle, la personne est déjà intégrée puisque sa présence n'a aucun impact significatif sur l'organisation du travail. Dans les deux autres modèles, l'intégration exige d'abord l'identification des situations de handicap (obstacles) et leur élimination.

Dans un tel système, l'intégration au travail est de nature "relationnelle", puisque l'organisation du travail est basée sur les capacités et les incapacités de l'employé. Concrètement, cela signifie :

  • partager les mêmes lieux de vie;
  • utiliser les services, les lieux et les équipements collectifs mis à la disposition de tous, selon les besoins et les intérêts respectifs de chacun;
  • pouvoir entretenir des rapports variés et stimulants avec des personnes membres d'autres groupes;
  • pouvoir exercer des fonctions et des activités sociales valorisées.

Si rien n'est entrepris pour contrer les situations de handicap (obstacles), la personne est exclue du marché du travail ordinaire.

Intégration ou exclusion
  • a) Aucun soutien requis
    • Limitations fonctionnelles compensées par la réadaptation).
    • Aucune adaptation dans l'organisation du travail.
    • Aucun coût à l'intégration.
    • Attente de performance conforme aux normes habituelles;
    • Intégration non affectée par les différences (différences éliminées);
    • Aucune action requise sur les situations de handicap.
  • b) Soutien ponctuel
    • Limitations fonctionnelles compensées par la réadaptation.
    • Adaptation ponctuelle de l'organisation du travail.
    • Coûts temporaires à l'intégration et au maintien en emploi.
    • Attente de performance conforme aux normes habituelles.
    • Possibilité ou non d'intégration relationnelle.
    • Possibilité ou non d'action requise sur les situations de handicap.
  • c) Soutien continu
    • Limitations fonctionnelles non compensées.
    • Adaptation continue de l'organisation du travail.
    • Coûts permanents à l'intégration et au maintien en emploi.
    • Attente de performance différente des normes habituelles.
    • Possibilité ou non d'intégration relationnelle.
    • Possibilité ou non d'action requise sur les situations de handicap.

L'adaptation de l'organisation du travail comprend trois composantes : l'adaptation des outils de travail, l'adaptation de la méthode de travail et l'adaptation des tâches. L'organisation du travail est définie à partir des capacités et des limitations fonctionnelles de la personne.

L'adaptation assure aux personnes handicapées une évaluation équitable de leurs capacités et de leurs compétences ainsi qu'une compensation de leurs limitations fonctionnelles. L'adaptation se fonde sur le respect de la différence. La reconnaissance de la différence à travers l'adaptation engendre la tolérance dans le milieu de travail. Cela a comme résultante d'éliminer les obstacles systémiques à l'embauche, au maintien en emploi et à la mobilité professionnelle des personnes handicapées au sein de l'organisation.

II. Les personnes handicapées visuelles et le travail au Québec

Les programmes et les services en matière d'intégration au travail pour les personnes handicapées visuelles sont des soutiens aux démarches d'accès à la formation professionnelle, d'accès à l'embauche ou de maintien en emploi.

a) Les obstacles à l'intégration au travail

Ces obstacles sont soit de nature architecturale, soit reliés à la communication, soit à caractère social ou professionnel.

Les obstacles architecturaux comprennent des éléments tels que l'éclairage, l'aménagement des lieux, les ascenseurs accessibles, etc.

Les barrières à la communication comprennent tout ce qui limite l'accès à l'information écrite ou informatisée. À titre d'exemple, citons les nouvelles technologies qui, au départ, permettaient aux personnes handicapées visuelles d'accéder à l'information textuelle. Aujourd'hui, en raison des développements graphiques dans ce secteur, (Windows), l'informatique pourrait devenir un facteur d'exclusion des personnes handicapées visuelles des emplois disponibles, et même constituer une cause de congédiement.

Les obstacles sociaux limitent la personne dans son intégration organisationnelle ainsi que dans son épanouissement au sein de l'entreprise. Ces barrières proviennent souvent de préjugés à l'égard de la cécité.

Les obstacles de nature professionnelle comprennent, notamment, la constante nécessité, pour la personne handicapée, de démontrer que sa formation est équivalente à celle des personnes qui n'ont aucune déficience visuelle, ainsi que l'existence de stéréotypes d'emplois associés à la déficience visuelle.

b) L'organisation des services

Au Québec, il existe plusieurs programmes et services de mains-d'oeuvre.

  • évaluation des capacités de travail
    Deux centres de réadaptation offrent des services d'évaluation de capacités de travail. Ces centres font partie du réseau public et administrent des programmes financés par le Gouvernement du Québec.
  • l'adaptation de postes
    Deux programmes financent l'adaptation de postes de travail.
    Le programme AMÉO (Aides électroniques, mécaniques et optiques) s'adresse exclusivement aux personnes handicapées visuelles. Il est géré par les centres de réadaptation et financé par un organisme public, soit la Régie de l'assurance-maladie du Québec (RAMQ). L'Office des personnes handicapées du Québec (OPHQ) a, lui aussi, mis en oeuvre un programme d'adaptation de postes, qui s'adresse, toutefois, à toutes les catégories de personnes handicapées. Il est financé par le gouvernement du Québec et constitue un complément au programme de la Régie de l'assurance-maladie.
  • le placement
    Le placement en emploi se fait grâce à des services spécialisés de main-d'oeuvre. Un tel service existe depuis 1945 dans la région de Montréal, exclusivement pour les personnes handicapées visuelles. Il s'agit d'un service financé par le gouvernement du Québec et géré, depuis peu, par une corporation autonome, sans but lucratif, composée du mouvement associatif des personnes handicapées visuelles et des organismes de services spécialisés. Dans les autres régions du Québec, les services de placement aux personnes handicapées visuelles sont offerts par des organismes pour clientèles de toutes déficiences.
  • les centres de travail adapté
    Les centres de travail adapté sont de petites entreprises dont la vocation est l'embauche de personnes handicapées. Leur accréditation ainsi que leur financement proviennent de l'Office des personnes handicapées du Québec. Il n'existe pas de centres exclusivement pour les personnes handicapées visuelles. Les centres de travail adapté ont comme mission, d'une part, d'embaucher des personnes handicapées incapables d'occuper un emploi dans l'entreprise ordinaire et, d'autre part, de développer l'employabilité des personnes handicapées. Le Québec compte une quarantaine de centres, occupant divers secteurs d'activités économiques : entretien ménager, récupération de produits, production de biens de consommation, etc.
  • programme d'équité et plan d'embauche
    Il y a quelques années, le gouvernement du Canada a mis sur pied un programme d'équité en matière d'emploi. Ce programme s'applique aux organisations sous juridiction fédérale. Y sont considérées comme groupes à privilégier la plupart des minorités socio-culturelles, dont les personnes handicapées. Les organisations soumises au programme d'équité en matière d'emploi doivent établir un diagnostic de leur système d'embauche, identifier les obstacles - ainsi que les mesures appropriées pour les éliminer, se fixer des objectifs d'embauche chiffrés. Une fois le diagnostic terminé et le plan d'action élaboré, elles doivent les soumettre au Gouvernement.

Au début des années 80, le gouvernement du Québec a mandaté l'Office des personnes handicapées de mettre en place un "plan d'embauche". Ce plan sert d'outil de sensibilisation pour les employeurs. Les entreprises sous juridiction provinciale de cinquante employés et plus doivent soumettre à l'Office une stratégie qui précise leurs intentions en matière de recrutement, de sélection, d'intégration en emploi, de développement de l'emploi et de développement des capacités à exercer un emploi.

III. Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre pour personnes handicapées

Le Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre (CAMO) pour personnes handicapées est un organisme de partenariat créé en juin 1993. Il s'agit d'une prise en charge par les personnes handicapées elles-mêmes dans des processus d'identification d'obstacles, de recherche de solutions ainsi que de suivi aux démarches d'intégration au travail, de maintien en emploi, de formation générale et de formation professionnelle, de création d'emploi, d'organisation des programmes et des services spécialisés.

Dans un contexte de partenariat et de concertation, le CAMO réunit les employeurs, les syndicats, les associations de personnes handicapées ainsi que les gouvernements et les organismes dispensateurs de services spécialisés. En mettant sur pied le CAMO pour personnes handicapées, la Société québécoise de développement de la main-d'oeuvre (SQDM) et le ministère du Développement des ressources humaines du Canada (HDRHC) reconnaissaient les personnes handicapées en tant que clientèle prioritaire dans le développement de la main-d'oeuvre et de l'emploi. Il faut maintenant que cette reconnaissance se traduise par des actions concrètes, tant au niveau des gouvernements qu'au niveau des partenaires socio-économiques.

Jérôme Di Giovanni
Directeur général
Comité d'adaptation de la Main-d'oeuvre (CAMO)
(QUÉBEC)


Découlant également de cet atelier


Fac ut videam (Faites que je vois)
Le mot latin Fac écrit en braille. 
Le mot latin Ut écrit en braille. 
Le mot latin Videam écrit en braille.

Éphéméride du jour

Aucune éphéméride en déficience visuelle pour aujourd'hui.

Saviez-vous que :

Valentin Haüy (1745-1822) fût l'un des grands bienfaiteurs des aveugles français au tournant du xixe siècle. Maurice de la Sizeranne a immortalisé son nom en l'associant à plus d'une de ses réalisations, reconnaissant ainsi, la riche contribution de Haüy, pour l'émancipation et l'instruction des personnes aveugles de son époque.

TyphloPensée

« La cécité à soi-même est la chose du monde la mieux partagée. »

François Proust - Maximes à l'usage des dirigés et de leurs dirigeants

Étymologie

Typhlophile tire sa racine de « typhlo » d'origine grecque et qui veut dire « cécité »; et « phile » veut dire ami, sympathisant, etc. Donc, Typhlophile veut dire l'ami des aveugles.

Un clin d'œil vers :

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